採用前リーガルチェック

観光業における人手不足の他、インバウンド対応のため、ホテル・旅館において多くの外国人が働いています。技能実習、特定技能の他、技術・人文知識・国際業務ビザ（以下「技人国ビザ」といいます。）でも、ホテル・旅館での就労が認められる場合があります。技人国ビザを取得するためには、その業務が「理学、工学その他の自然科学の分野若しくは法律学、経済学、社会学その他の人文科学の分野に属する技術若しくは知識を要する業務」又は「外国の文化に基盤を有する思考若しくは感受性を必要とする業務」でなければなりませんが、ホテル・旅館においてどのような業務であれば、これが認められるのでしょうか。

（いずれも出入国在留管理庁「ホテル・旅館等において外国人が就労する場合の在留資格の明確化について」より抜粋）

このように在留資格の取得の可否については、業務内容を細かく定めておくことで連動性を証明することにも繋げることができます。採用をしっかりと成功させるためにはこの連動性を意識したうえで、従事してもらう業務内容等の落とし込みが必要となります。

外国人を雇用する場合、その外国人が担う業務をすることが可能な在留資格を保有していなければ就労できませんので、雇用契約書や就業規則においてもそれに対応した規定が必要となります。すなわち、外国人が業務に対応した在留資格を取得し、在職中保有していることを条件とする規定（停止条件、自然退職自由、解雇事由）を設ける必要があります。

在留資格に問題があることが発覚した場合、在留資格の変更が可能か検討することになります。
また、外国人は退職や就職した場合、14日以内に出入国在留管理庁に所属機関変更届を提出しなければなりませんが（未提出には罰則の定めがあります。）、採用時には過去に未提出がないかを確認し、未提出がある場合は直ちに提出させる必要があります。未提出は後に必ず判明し、採用後の在留資格更新許可に悪影響（マイナス要因）を及ぼしますので注意が必要です。

技術・人文知識・国際業務ビザ（以下「技人国ビザ」といいます。）を取得する場合、技術人文知識カテゴリーについて、外国人が従事しようとする業務は、学術上の素養を背景とする一定水準以上の専門的技術又は知識を必要とするものであって、単に経験を積んだことにより有している知識では足りず、学問的・体系的な技術・知識を必要とする業務でなければなりません。また、国際業務カテゴリーについて、外国人が従事しようとする業務は、外国に特有な文化に根ざす一般の日本人が有しない思考方法や感受性を必要とする業務であって、外国の社会、歴史・伝統の中で培われた発想・感覚を基にした一定水準以上の専門的能力を必要とするものでなければなりません。
そのため、これらの要件を満たしているかどうかを確認するため、外国人の学歴や職歴（実務経験）を確認する必要があります。もちろん、その確認は、卒業証書の原本等客観的資料により行う必要があります。

企業が、継続的かつ安定的に外国人を雇用できる経営状況にあるか（事業安定性と継続性）、なぜ、その外国人を必要としているかは、外国人の在留資格の各種申請が認められるかどうかにとって非常に重要な判断要素となっています。採用する企業等と雇用される外国人労働者が、健全な雇用契約の下に安定した関係を築けるかの確認が行われるのです。いわゆる「雇用理由書」は、在留資格の各種申請では必須書類ではありませんが、これらに関する立証のため提出することは有用です。

日本人労働者に使用しているものをそのまま流用していないか、上記のとおり、外国人がその業務に対応した在留資格を取得し、保有していることを雇用条件とした規定が設けられているかの確認を行います。なお、特定技能に関しては、入管法を受けた省令により、雇用契約の内容の基準が定められています。
また、賃金水準が同じ業務を担う同じキャリアの日本人と同等であるかも確認します。

企業が外国人を雇用する場合、入管法にも基づく在留資格を確認することは当然のことです。例えば、特定技能においては、入管法を受けた省令により、特定技能雇用契約の内容の基準が定められており、通常の労働者の所定時間と同等であること、日本人と同等の報酬であること、一時帰国を希望した場合必要な有給休暇を与えること等多岐に渡ります。また、受入機関が、労働、社会保険及び租税に関する法令の規定を遵守していること、同種業務において非自発的離職者を出していないこと等も求められています。
さらに、企業が日本において外国人を雇用し、外国人が労務を提供する以上、労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者派遣法、雇用保険法、労災保険法、労働施策総合推進法、健康保険法、厚生年金保険法等の法令が適用されますので、これらの法令を遵守できているかリスクを洗い出します。

企業内において、企業と労働者の関係を定める基本的なルールは就業規則になります。外国人を採用する前の準備として、就業規則が最新の労働関係法令に対応できているか確認します。その他、雇用条件通知書、入社誓約書、秘密保持契約書、個人情報保護に関する誓約書、ソーシャルメディア利用に関する誓約書等入社時の関連書類が整備されているかを確認します。
企業においては、随分前に就業規則や書類を作成し、改訂せずそのままになってしまっていることも多々あります。当事務所では、外国人を採用するという点（ピンポイント）ではなく、外国人を含めた雇用という面においてリーガルチェックを行います。

採用前段階で外国人労働者を迎えるためのコンプライアンスを徹底することで、採用後のトラブル発生の可能性は小さくなります。しかし、採用後にトラブルが発生してしまった場合でも、継続した相談体制を構築することにより、トラブルが大きくなる前に解決することができます。